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软件开发项目激励制度（软件研发项目管理制度）

软件开发 2023-01-21T02:51:09 1934

今天给各位分享软件开发项目激励制度的知识，其中也会对软件研发项目管理制度进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！本文目录一览： 1、软件行业开发部，奖罚制度

今天给各位分享软件开发项目激励制度的知识，其中也会对软件研发项目管理制度进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

1、软件行业开发部，奖罚制度
2、公司是搞软件开发的，开发人员的工作量不容易衡量，该如何进行绩效考核并进行激励呢？
3、软件开发公司老板为激励员工按期交付，决定给员工计发项目奖金，因涉及多个部门的一些员工共同参与项目，
4、做软件开发，目前的项目奖金一般是多少？
5、软件项目开发管理之激励机制
6、公司的奖酬制度是否适合软件开发项目?

软件行业开发部，奖罚制度

我是个程序员,公司要求BUG不能多于10个,超过一个了就罚5元,最高二百,不准出现低级BUG,出现一次10元,

要做出优质项目,当然会有奖金了

多少可不一定了

软件开发项目激励制度（软件研发项目管理制度）

公司是搞软件开发的，开发人员的工作量不容易衡量，该如何进行绩效考核并进行激励呢？

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。[1]

编辑本段绩效考核的概念

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

软件开发公司老板为激励员工按期交付，决定给员工计发项目奖金，因涉及多个部门的一些员工共同参与项目，

根据波特与劳勒综合激励理论，综合激励理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。所谓“综合”，只是说这种模式提出了两类报酬，即外在报酬和内在报酬，这两种报酬的相互比较、相互作用，导致了激励方式与激励策略也必须多样化、全方位、综合考虑多方面因素的理论，而不是说这种理论由哪几种理论综合而成。

Teamtoken-员工钱包是一个以激励为核心的企业管理软件云（SaaS），核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包，让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等。Teamtoken还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等，这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可，并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等，让管理更具有激励效果。

一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)

目的：量化过程（认可反馈）来源：行为、任务、汇报、销售应用：触发奖励的依据之一

2、现金账户(奖励成果,短期激励)

中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

3、股票账户(留才,长期激励)

目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

4、开放式对接第三方系统API

用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。

做软件开发，目前的项目奖金一般是多少？

一般公司的规定中是这样的：

根据《软件开发过程规范》的要求立项的项目，在项目完成，《项目结项申请书》通过批准后，参与项目的研发人员可通过提成方式获得项目奖金。

项目奖金的发放额度在项目结项后确定，原则上不得超过所研发的产品的10％，不低于产品的5％，具体额度由程序部经理、技术部经理、总经理协商，总经理最终确定。

软件项目开发管理之激励机制

软件开发行业通常工作压力比较大，加班是家常便饭的事儿，特别是由于客户需求变更、版本提前发布等原因，经常需要高密度、高强度的加班。如何让大家心甘情愿，没有抵触情绪的加班，如何让大家在工作时间内能高效产出，包括正常工作时间和加班工作时间，激励机制至关重要。

我理解的激励分为外部激励和内在激励。外部激励是外部主导的激励，包括精神激励和物质；内在激励是内在自我成长驱动的自我激励。

被肯定、被激励是每个人的刚需，精神激励会给予员工很大的认同感和成就感，会在接下来的工作中再接再厉，形成正向循环。精神激励是团队管理中最容易做到的，也是最容易被忽略的，想想我们多久没有激励过他人，又多久没有被他人激励过了。

精神激励的方式有多种，例如：团队Leader在团队例会上对表现优秀的员工进行公开表扬，项目经理通过邮件群发表扬攻克项目难关的团队，部门定期对优秀员工优秀事迹进行邮件、海报宣传等。

给予精神激励一定要及时，当员工取得突出业绩时，一定要在第一时间给予肯定及赞扬，一方面员工可以感知到领导关注和关心，另一方面及时在团队中树立标杆，发扬榜样的力量。如果取得成绩很长时间以后再进行精神激励，效果会差很多。

配合精神激励，结合公司处于的发展阶段及实际情况要给予员工一定的物质激励，特别是对于绩效优秀的员工的，类似于要给火车头加满油。

物质奖励的形式有：项目奖金、年终奖金、内部股票等。

首先明确一点，奖金不同于工资，一定是和公司的业绩及个人的绩效挂钩的。物质激励需配合绩效考核（后续单独介绍）进行，总体原则：尽可能做到奖罚分明，不能搞平均主义。

项目奖金：对于比较大的项目，为激发参与项目的团队成员的积极性，可以设立项目奖金。如果项目成功，则项目利润的一定百分比作为团队的奖金。

年终奖金：年终奖金取决于公司当年的业绩，还取决于个人的绩效，在公司业绩足够好，且个人绩效足够好，可以拿到好的奖金。其中个人绩效通过绩效考核来决定。

内部股票：通过股票分红分享公司发展的红利，让员工摒弃打工思维，以主人公思维思考问题，看待工作。配置内部股票相对比较复杂，需想清楚的问题比较多，例如：内部股票是赠送还是购买，是长久持有还是有一定的有效期，股票的价格是固定的还是随公司发展会增值…。配置员工内部虚拟股票应用最好的公司是国内某知名通信设备厂商，员工持股比例达到50%，特别是在公司发展早期，既解决了企业发展的资金问题，又激发的员工的工作热情。

以上不论是精神激励还是物质激励都源于外部，是个人不可控制。基于自我成长驱动的自我激励才是王道，且企业和个人本来就是利益共同体。正如李笑来老师说的为自己做事，将一份时间卖成两份，一份卖给老板，换来了工资，另一份卖给了自己的成长，而的成长是自我激励的源动力。正如洛克菲勒给儿子约翰的信“天堂与地狱比邻”中提到工作是一种态度，同样都是石匠，都在雕刻石像，第一个人是在凿石头，嘴里常说的是“累”，第二人是在做雕像，嘴里常说的是“养家糊口”，第三个人是在做艺术品，嘴里常说的是“这个工作很有意义”。天堂和地狱由自己建造，视工作为快乐，人生就是天堂，视工作为义务，人生就是地狱。